中央企业足球超级联赛-中国足球职业超级联赛
朝鲜有足球联赛么？
朝鲜，与我国东北接壤的神秘国度，每每派出国家队参加比赛，都是“神秘之师”，但是朝鲜的男足和女足的实力都不容小觑，凭借优秀的身体素质和敢打敢拼的技术，朝鲜足球也能在亚洲占据一席之地。但是近些年来，朝鲜足球由于过于对外封闭，而导致了无法看清世界足球的发展形势，打法和技战术上落后，而没有取得过优秀的成绩。
朝鲜足球最光辉的一次是1966年的世界杯，朝鲜队1:0胜意大利，最后进了世界杯8强，令全世界足球刮目相看，出去2002年韩日世界杯韩国队水分十足的黑哨进的4强，朝鲜的8强是亚洲足球真真正正的世界杯最好成绩。
但是就是这么一个国度，经济不算好，封闭的国家，足球运动深受广大人民群众的喜爱，尤其是小孩子，这是他们业余时间最喜欢的运动。至于有没有足球联赛，女足是没有的，男足是有的。
朝鲜的最高级足球联赛于2010年改制成立，是主客场赛制，一共10支足球队伍，有朝鲜本土的赞助商，零星会有邻国，比如日本的外援加入。其实朝鲜的足球联赛也有三个级别，分别称为一级队联赛（中央级），二级队联赛（道级）和三级队联赛（企业和大学队）。小小的一个朝鲜就有三个级别的足球联赛，令我们幅员辽阔的中国足球联赛汗颜。
朝鲜在2010年的第一级别足球联赛中的10支足球队是：4.25 体育 团、鸭绿江 体育 团、烽火山 体育 团、七宝山 体育 团、轻工业省 体育 团、机关车 体育 团、万景峰 体育 团、平壤 体育 团、鲤明水 体育 团、小白水 体育 团。这其实完整的商业足球联赛，而是带有举国体制和省队的特色在其中。而且常年有4.25 体育 团夺得联赛冠军，而他们的朝鲜国家队一半的球员都在这一支球队中，一有国家队比赛，几乎就是4.25 体育 团出去打比赛，这支球队也参加过亚足联的亚足联杯的小组赛的赛事。
另外，朝鲜的足球联赛其实也没有那么封闭，有不少球员会去到瑞士、塞尔维亚等国家的联赛踢球，也有球员会去到韩国的联赛踢球，这都是被允许的。
当然有！或许是因为信息闭塞、不了解的缘故，国内对朝鲜足球现在的发展情况并不是很了解。实际上，现在朝鲜国内也有像中国一样的顶级联赛，同样称为“超级联赛”，而且，这个赛事是在亚足联的帮助下，从2017年开始的。也就是说，真正意义上的主客场制联赛，已经在朝鲜境内全面展开了。
过去，朝鲜国内像过去中国专业体制下的那种赛会制比赛，所有球会集中在一个地方，连续进行比赛、产生冠军。但是，在亚足联的指导和要求之下，朝鲜国内也开始实施“俱乐部化”，以前的专业队开始向“职业俱乐部”慢慢过渡，而且每个俱乐部都有至少两支青少年梯队。这也是亚足联允许朝鲜俱乐部球队参加亚足联二级俱乐部赛事——亚足联杯赛——的一个根本原因。最近两个赛季，朝鲜球会在亚足联杯赛上成绩不错，像今年，朝鲜队的4.25队又进入了跨区半决赛，有希望继续去冲击亚足联杯赛冠军。
现在，朝鲜国内的顶级联赛都是安排在周末即周六或周五进行，基本是一周一场。但与国内每个赛季安排在3月初展开不同，像第一个赛季的朝鲜国内联赛主客场制比赛安排在2017年的12月份展开，一直持续到今年的4月底才全部结束。参加2017-18年度朝鲜超级联赛的队伍总共有13支。
2010年之前，朝鲜 国内的足球比赛分为春季和秋季两个赛段，其中春季的比赛就是联赛，采取赛会制，分为三个级别的球队，并且设有升降机，而秋季比赛则是赛会制的锦标赛。2010年，朝鲜正式创办了自己的超级联赛，将春季联赛和秋季的杯赛合并起来，首次采用主客场双循环的赛制，有10支球队参赛，而且国家队不再参赛，大同江啤酒成为朝鲜足球超级联赛的第一个赞助商。参赛球队达到了空前的15队，来自全国各地，北至新义州，南至阿摩罗科港。首场比赛由平壤队出战朝鲜的425 体育 队，其中425 体育 队是朝鲜联赛的绝对霸主，军方背景让他们拥有更多的球员资源和财力支持，朝鲜诸多国脚都是来自于425 体育 队，其他俱乐部难以与之匹敌。他们还曾经多次出战亚足联杯正赛的比赛。4月25日是朝鲜人民军的建军节，这支球队在朝鲜其实就相当于中国的八一队。 在朝鲜，4·25 体育 团几乎垄断着所有大型 体育 项目的核心人才，所以前前后后拿了11次联赛冠军的4·25 体育 团足球队所取得的统治地位也就不足为奇了。除此之外，历届朝鲜国奥队及成年国家队也是在4·25 体育 团的人员构架基础上组建而成。
朝鲜国家虽然比较封闭，但对于球员的流动一直是持一种比较宽松的态度。不少球员都曾经前往日本或者欧洲踢球。目前名气最大的是效力于佩鲁贾队的前锋韩光宋，他的能力已经吸引到整个欧洲足坛的注意力，另外还有效力与瑞士联赛的郑日冠，他也出战了本届东亚杯的比赛。瑞士和朝鲜关系比较好，因此朝鲜球员也多有前往瑞士联赛效力的纪录。
当然有。
2018年FIFA有208个成员国，现在全球有195个国家、38个地区，足球运动作为第一大运动，基本上中等国家都有。只要有国家队的，都有联赛。
一、朝鲜也有联赛，朝鲜足球超级联赛创办于2010年。 由原来的春季技术革新竞技和秋季的共和国选手权大会两项比赛合并而成，首次采用主客场双循环的赛制，有10支球队参赛，而且国家队不再参赛——以前，国家队时参加联赛的。
二、联赛分三个级别，分别是一级队联赛(中央级)，二级队联赛(道级)和三级队联赛(企业和大学队)。
首届比赛于2010年3月19日下午在平壤金日成 体育 场开幕，朝鲜中央电视台直播了开幕式及首场比赛。——外界了解的少，朝鲜本国还是很重视的。
虽然在2010年才创办联赛，并不是说，朝鲜的足球 历史 很短。在2010年创办朝鲜足球超级联赛之前，朝鲜国内的足球运动就存在。比赛分为春季和秋季，春季比赛名为"万景台奖杯"的"技术革新竞技"，就是联赛，采取赛会制，分为三个级别并有升降级。秋季比赛名为"共和国选手权大会"，就是锦标赛，"锦标赛"一词在朝韩和日本被译作"选手权大会"。
一级队联赛有10支球队。像朝鲜最强大的足球队—— 4.25 体育 团 （4?25是为了纪念朝鲜人民军在4月25日建成而得名。），主 体育 场为南浦 体育 场。在2010年联赛前就11次夺得过联赛冠军头衔 —— 1985, 1986, 1987, 1988, 1990, 1992, 1993, 1994, 1995, 2002, 2010。联赛创办后10年里，只有两年不是冠军，8次拿下一级联赛冠军。
三、因为朝鲜的管制相对封闭，不仅仅是 体育 赛事。但也并不是完全封闭的，也有球员到国外踢球。
崔明浩 曾在俄超踢球，是萨马拉苏维埃之翼足球队的一员；
朝鲜足球队队长 洪映早 也是海外踢球的运动员，2008年时，他身穿挂满勋章的军装来到了俄罗斯罗斯托夫市，为罗斯托夫队效力；
安英学 曾在日本足球联盟为大宫松鼠队效力；
朝鲜的最佳球员 郑大世 曾在日本为川崎前锋队效力。
四、近年来，中朝足球界之间的交流逐渐增多，朝鲜球员加盟中国俱乐部的热情越来越高，从辽宁、沈阳，一直到成都。中国俱乐部已经开始广泛使用朝鲜球员。中国俱乐部使用朝鲜球员作为外援的主要原因是朝鲜球员身价不高，作风顽强，好管理。
朝鲜球员在朝鲜国内不能算职业球员，到了国外就成了职业球员，他们更敬业。
朝鲜有足球联赛，但人家从不乱来，不搞伪职业化、不玩“金元宝”足球、不瞎改名字、不瞎请外教和外援……
中国民营企业存在哪些问题
转载以下资料供参考
民营企业存在的弊病
中国民营企业发展了三十多年，在中国经济的快速发展过程中，逐步展示出民营企业特有的长处和优势，并起到了不可忽视的推动作用，而且还将继续发挥积极作用。但是，与此同时，民营企业也暴露出也越来越多的弊病，我们不能忽视民营企业自身存在的不足和缺陷，因为，这些不足和缺陷不仅在很长一段时间内，直接影响着民营企业自身的寿命，而且还会对社会造成越来越严重的负面影响。例如，调查表明，全国每年新生15万家民营企业，但同时每年又亡10万多家；民营企业有60%在5年内破产，有85%将在10年内亡。为什么中国的民营企业如此地短命？正直于此，将在本文中比较系统的来探讨现阶段中国民营企业的弊端和缺陷，即：“十二个弊端”，以期给中国民营企业的经营管理带来一定的启示和帮助，促进民企健康茁壮成长。
一、“感恩”文化畸形
“感恩”文化的缺失以及对之的误解会长期制约着中国民营企业的快速健康发展。“感恩”最初源自基督教教义，是一个宗教味道比较浓烈的概念。其本意是要信徒感谢主为了拯救世人所做的牺牲——被钉十字架，感谢主（上帝）的慈爱与宽容，感谢弟兄姊妹的帮助与支持等等。“感恩”必然能够促使人们扩充心灵空间的“内存”，让人们逐渐增加仁爱、宽容起来，并减少人与人之间的摩擦，融化人与人之间的距离和矛盾，增强人与人之间的合作，不断提高企业的整体运营效率。但是部分民营企业在赚钱的时候知道遵循市场规律，对待自己的员工却不能按照市场规律办事，单方面强调员工要“感恩”，结果导致员工积极性不断下降，企业整体效率不断降低，甚至随着企业的不断发展壮大而每况愈下。因此，“感恩”文化不能滥加利用，一定要根据市场规律来理解“感恩”并努力培育“感恩”文化。而且，老板与员工之间的关系是以经济指标——利润——为基础的，是相互的，员工要学会“感恩”，老板更要学会“感恩”：感谢员工经常无偿为了自己的公司加班，感谢员工为了获得某项定单忍受大量的冷眼和鄙视，感谢员工尽职尽责做好了本职工作才使得公司能够正常运营，感谢员工为准时交货顶着高温、挥汗如雨，感谢员工为了维护公司形象独自咽下的委屈和泪水等等。
企业里，只有在所有员工（老板也不例外）都具备“感恩的心”的时候，“感恩的心”才能发挥其蕴涵的巨大功效，否则，“感恩的心”只能作为一种企业决策者或管理者愚弄员工的工具，希望中国民营企业能够深思和自省，正确理解“感恩”文化 ，杜绝以“施恩者”自居的念头和做法，尽量培育一种基于市场规律的“员工感恩，老板也感恩”的内部“双向感恩” 文化。此外，企业的发展离不开社会各界的支持，所以，企业必须深刻理解“饮水思源”的内涵，抓住机会或创造机会以回报社会，为推动社会进步尽自己的一臂之力。如今，已经有少数企业将向社会“感恩”或回报社会上升到战略的高度，甚至提出“修身、齐家、立业、助天下”的宏愿。这是一个非常好的现象，“星星之火，可以燎原”，这必将带领着一大批企业将回报社会提上日程，共同促进社会进步。反之，社会进步了，企业也就获得更大的收益。因此，可以说，不论“双向感恩”还是“社会感恩”，都能够为企业带来实实在在的利益。总之，中国民营企业必须全面深刻理解“感恩”文化，在企业内部形成一种积极向上的“双向感恩”文化和“社会感恩”文化，让市场化的“感恩”文化成为企业经营管理过程中的润滑剂，减少内耗，留住“金员工”，避免损失，惟有这样，中国民营企业的整体运营效率才会从实质上得以提高，企业才有可能走一条稳定的可持续发展之路，实现“长盛不衰，基业长青”的远大目标。
二、“真诚与尊重”的意识极度匮乏
一定程度上，中国民营企业管理难的根本原因还是出在管理者的心态上，直接点说，就是民企管理者缺乏人与人之间应有的“真诚”，怀着纯粹“利用”的心态来管理下属。民营企业这样的管理者却很多，他们在把别人当傻瓜的基础上，随心所欲的利用下属（当然，这其中也是有一定度的）。只是，“傻瓜”毕竟只是极少数，大多数人都是很聪明的，民企管理者不能一厢情愿的把别人都当作傻瓜，糊弄糊弄就行了。因为，时间一长，下属自然就会发现领导的用心，试问，那时，管理者还能像当初那样利用自己的下属吗？当然不能。不过，有的民企管理者还是有办法的，即：既然你已经觉察到了，那么我就顺势辞退你，再换个新人，利用他的“热度”也是完全可行的。事实上，很可悲，许多民营企业都是这样做的。于是，这种缺乏真诚的管理就会导致企业管理体系混乱不堪，不能任用好人才，不能挽留住人才，委实是一种“人才浪费”。进而，在这样的民营企业中，员工能按岗位章程保质保量完成自己本职工作的很少，存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象；人浮于事，碰到事情互相推托、遇到责任互相推诿、遇到荣誉争相邀功的现象屡见不鲜。这些使企业总体工作质量不高，办事效率低下。久而久之，这些企业的寿命也会像其“用人方式”一样，“热度”过了也就自然倒闭了，很难有什么长寿可言。
平心而论，不管是从个体人格的角度来看，还是从人际交往的角度，民企管理者都应该以一颗真诚的心来尊重下属和同事，将心比心的多帮下属想一想，多进行“换位思考”，站在下属的立场多想一想。惟有真诚，才能进行有效的沟通；惟有真诚，合作关系才可能持久；惟有真诚，民营企业才会有真正意义上的团结和凝聚力。相反，一切的欺骗和谎言则最终都会被揭穿，并被这个世界无情的抛弃。那么缺乏“真诚”的深层原因是什么呢？我想主要还是由于管理者受短期利益驱动，只顾眼前能够“捡到芝麻”，不管将来会“丢了西瓜”。进一步来讲，这与企业老板或决策者的用人观念也是有紧密关系的。中国许多民营企业都把人当作“成本”来对待，而没有把“人”当作一种资源。既然是企业的成本，那么，企业最关注的就是如何降低成本。于是，企业就会形成一种不良氛围：拼命的压榨，老板压榨高层，高层压榨中层，中层压榨一般员工，总之是一层层的往下压榨，恨不得把所有的油水都挤干，哪里还谈什么“真诚”， 哪里还谈什么“尊重”，哪里还会有什么“换位思考。”西方人力资源管理专家提出：人是资源，而不是成本。因此，从这个意义上来讲，企业最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。决策者或管理者应该真诚的对待员工，而不能纯粹的利用。而且，只有彼此“真诚”，才会相互“尊重”，才会让管理者与员工感到彼此之间在人格上是同等的，才会充分发挥人力资源的潜能，切切实实的为企业降低成本。中国民营企业迫切需要认识到这一点。
三、“嫡系部队”之外无信任
出于种种客观原因，抑或企业决策者自身的思维局限，民营企业用人异常重视“嫡系部队”的现象屡见不鲜，这就致使“嫡系部队”与非“嫡系部队”之间少有信任可言，加之一般情况下，民营企业都是“嫡系部队”领导“非嫡系部队”，所以上下级之间便很难建立起真正意义上的信任。举个例子来说，某民营企业采购部经理采购几百元的零配件也要亲自过问，以避免“出错”。然而，上级的“事必躬亲”看似对工作认真负责，实质上是对下属不信任甚至是“严加提防”的结果。这样持续下去，不仅下属的能力得不到充分发挥和锻炼，造成其精神不振，领导本人也会因“精力不支”，造成自己办事经常出现差错，甚至其身体也会一天天“垮下去”，从而进一步制约公司的健康快速发展。
要解决这一问题，民企老板首先要提高自己的思维境界，认识到企业壮大了就必须以更加博大的胸怀来用人，更要认识到“嫡系部队”之外同样存在能力和道德品质都过硬的人，只要企业给予其公平合理的待遇，他们同样会忠于企业，为企业鞠躬尽瘁，创造价值。其次，民企老板要提高自己的识人能力，招聘到真正能够让自己“放心”的人才，从而也就自然避免了“一朝被蛇咬，十年怕井绳”的心里障碍。值得一提的是，民企老板在招聘人力资源部经理时要慎之又慎，因为一般情况下，“小偷”是做不好“保安队长”的，一旦人力资源部经理选错，其后果可想而知——以后必然会有一批不合适的员工进入公司。
四、品牌是为了追逐“短期利益”
由于“品牌始终代言着利益”，许多民营企业品牌的诞生与发展，同时也就诞生了“欺骗”和“浮夸”。许多民营企业都是为了做品牌而做品牌，把品牌当作了一种牟取短期利益的工具，而不是借助品牌来促进企业的持续健康发展，也不是利用品牌为消费者提供便利或其它价值，换句话说就是，许多品牌已经严重偏离了品牌的真实意义。例如，一个司空见惯的现象，本来不具有任何特点或功能的保健品，冠以美好或时尚的名称，人为的赋予独特的“卖点”，而后进行大规模的广告轰炸，结合别有用心的情境促销，就堂而皇之在市场上开始“蒙骗”消费者，甚至开始“畅销”了。
客观上，由于信息的严重不对称和消费者辨别能力的限制，消费者自然就很难辨别真假，大多毫无主见的跟风而上，于是，某些品牌的产品还取得了良好的销售业绩，甚至成了某个区域的“名牌”，乃至更大区域内的“名牌”，但是，从历史的发展来看，群众的眼睛终将是雪亮的，企业的欺骗行径最后还是会被消费者识破，难逃灭亡的结局。可是，对于受害的消费者而言，尽管叫苦不迭，却已无法挽回损失，只能把苦水往肚子咽。以中国的家电市场为例，尽管市场上“火药味”最浓的非家电业莫属，但是家电业打来打去，多是“口水战”和“概念战”，赚吆喝重于实际功能，并且，宣传的东西多是一些“人工制造”的概念，本质就是在“欺骗”广大消费者。
平心而论，现实生活中的许多消费者并未从品牌中获取真正的利益。漫天飞舞的特殊功能原来只是说明书里写写的，神乎其神的使用效果原来只是嘴上说说的，精挑细选的知名品牌原来是厂商“精心伪造”的。所以，很多品牌活不到几年了，而且，民营企业的一个品牌了，原有的企业老板又再“造”另外一个品牌，然后，又用新的品牌去“招摇撞骗”。更值得一提的是，百年品牌不应该成为民营企业装点门面的华丽外衣，因为对于绝大多数只注重“短期利益”的民营企业而言，百年品牌只能是一种海市蜃楼的梦想。因此，中国民营企业应该真诚地经营“品牌”，为消费者提供便利和附加价值，以使品牌拥有长期持续的竞争力。
五、以为“忠诚就可以廉价”
企业发展过程中，公司人员稳定是一个重要因素，个中原因可以从两个方面来理解，一方面，人员稳定有利于企业形成共同愿景，有利于企业文化的凝聚和积淀，有利于共同价值观的传承，有利于企业聚集巨大的向心力，朝共同的目标奋进；另一方面，人员稳定可以降低公司的运营成本，避免由于关键人员“叛逃”造成的浪费甚至巨大损失。但是，许多民企老板口口声声说自己极其重视人才，再三强调员工要有忠诚度，不要“这山还望那山高”，希冀以忠诚度来“愚化”员工，换取员工的“心塌地”，极力维持公司人员的稳定，事实却并非如他们所愿。许多跟随自己的部下都在“打小算盘，敲怨气鼓”，一肚子不满和愤懑。改变这种状况的根本措施是，民营企业老板应该早日放弃“愚化”员工的念头，从员工的角度出发为员工多多考虑，尽量以不同方式满足员工的合理需求。
现代社会，资讯已经十分发达，信息不对称的空间越来越小，民营企业老板应该从市场的角度来理解员工忠诚度，给员工忠诚度以应有的经济收益，不要企图以所谓的忠诚度来愚化忠诚的员工，要知道，任何事情都有其限度，超过限度的忠诚度不是忠诚度，只能是“愚昧度”，“愚昧度”的觉醒必然会给企业带来巨大的损失。人性是具有“经济性”的，理解这一观点，民企老板应该能理解：为了自己企业的基业长青，民企应该远离“愚化”思维，正确理解员工忠诚度，消除潜在的“愚昧度”，防患于未然，真正为员工的稳定和企业的稳定奠定基础。
六、道德标准“捏在手上”
不少民营企业老板把道德标准“捏在手上”，导致道德标准十分模糊，甚至很多时候根本不把道德放在眼里，致使企业缺乏基本的道德底线，这些都必然制约着民营企业的整体道德水平的提升。于是，我们看到民营企业的道德标准相当模糊，而这种模糊的道德标准又一步步在企业的具体行为中造成恶劣的影响，“侵蚀”着企业的品牌形象。直接表现出来的则是，企业全体员工的道德水平差异决定了企业与企业之间的文化水平和文化层次的差异，通俗点说就是：“种瓜得瓜，种豆得豆。”“瓜员工”形成“瓜文化”，“豆员工”形成“豆文化”，不少民营企业存在着“道德标准‘捏在手上’”文化及相应的行为表现，这应该是一种必然。
道德标准“捏在手上”的具体表现有很多，下面列举一些比较极端的案例，比如，有的民营企业订了许多不合理的规章制度，比如规定员工每半天只能上一次厕所，使不少员工上班前不敢喝水，严重损害员工健康；有的规定女工来例假不准请假；有的企业规定，工人完不成当天的定额不准下班，甚至不准吃饭，使不少工人被迫每天工作十二三个小时，但根本不给加班费；有的民营企业为了赚钱，竟敢置顾客的生命于不顾，生产危害性极强的食品残害人命；有的民营企业为防止偷盗，将工厂的窗子和一些走火通道的门锁上，结果在发生火灾时，造成许多员工逃生无路；有的企业，生产过程中会产生有毒气体，或生产中用有腐蚀性的液体，但老板为了省钱，不肯配备足够的防护设备，让员工长年在危险的环境中工作，甚至造成亡等等，举不胜举。这样的民营企业寿命能够长久吗？当然不能。现实尽管很少有民营企业如此严重的缺乏道德，但是道德标准“捏在手上”的现实表现仍旧是层出不穷。然而，不变的法则是，成功的民营企业必然具有良好的、健康的、先进的符合道德标准的文化理念，同时这种文化理念也是中国民营企业不断发展壮大的重要基础。
七、诚信法则只是“挂在嘴边”
在竞争日趋国际化的今天，对于企业来说，诚信更是一个企业基业长青的重要因素，讲不讲诚信则直接影响到企业的生存和发展。但是，虽然很多民营企业和企业家也在面对媒体时大声疾呼“诚信”，也都明白诚信的基本内涵，以及企业家不遵守自己的诺言将会使下属很快产生对上司的不信任感，但是，可悲的是不少民营企业家仍然只是把“诚信”法则挂在嘴边，而不会在自己的实际行为中实践“诚信”，也就是说，诚信只是一层脆弱的美丽外衣，只要“风”轻轻一吹就无影无踪了。另外，企业家或领导者的成功总是和团队人员的辛苦努力密不可分的，所以企业家或领导者尤其不能轻视自己对下属的许诺，要么坚决不许诺，许诺就一定要遵守，哪怕最后会带来一些损失，否则，作为企业家或领导者失去的东西将会更多。
中国人自古就很讲究言不在多，但必须守信的道理。例如，《商君书》记载，商鞅准备在秦国变法，制定了新的法律。为了使百姓相信新法是能够坚决执行的，他便在京城南门口树了一根大木，对围观者说：“谁要能将这跟木头从南门搬到北门，就赏他五十两银子！”大多数人都不相信有这等好事，恐怕商鞅的许诺不能兑现。就在大家犹豫不决时，有一个人却扛起木头，从南门一直走到北门，商鞅当场兑现，赏给他五十两银子。这样一来，人们都相信商鞅说的话是算数的，在推行他所立的新法的时候人们就遵守了。中国的民营企业家应该认真思考这个典故，并且迫切需要在实际行为中学习商鞅的“言必信，行必果”，而不是仅仅把诚信法则“挂在嘴边”就算了。
八、责任感“抛在身后”
尽管民营企业作为企业形式的一种，其首要任务毫无疑问的应该是搞好经营工作，创造经济效益或物质财富，促进社会经济发展，而且，如果企业失去了创造物质财富的功能，也就失去了存在的基本价值。但是，真正优秀的企业绝对不是仅仅“销量第一”或“利润第一”的企业，它必须具有强烈的社会责任感。事实上，在市场经济下的民营企业与社会有着千丝万缕的联系。民营企业来自于社会，也必将还原于社会，这是一种新形势下的社企关系。民营企业的发展壮大或被淘汰出局，都要由社会来承接。更主要的是，社会是民营企业的生存环境，没有一个好的环境，民营企业也难以生存。因此从这个角度来说，民营企业更应该主动担负起自己的社会责任以及对内部员工的责任，从而为自己的长远发展奠定一个坚实的基础。
但是，部分民营企业往往为了自己短期利益的最大化，把责任感远远的“抛在身后”，全然不顾自己的社会责任，进而导致企业处处以眼前的得失为重，不从企业长期利益或企业员工的利益出发考虑问题，更不会考虑整个社会的利益，换句话说就是，民营企业社会责任感的匮乏，直接致使一些员工对企业不满，企业整体“军心不稳”，产品质量蒙混过关，品牌形象渐渐受损，企业难以健康持续发展，而且对社会风气也会产生负面影响。而且，从世界范围来看，企业与社会间的关系也是互动关系，是“双赢”的。无论是一个产权多元化的国有企业还是一个产权单一的私营企业，它都要既为投资者着想，也要为它所存在的国家、社区和消费者着想，更要为企业内部的员工着想。只有综合考虑了各方面的利益，才算得上是一个合格的、负责任的企业，这个企业所在的社区和国家才能真正的发达繁荣，企业自身才能走上更高的层次乃至实现常盛不衰。因此，把社会责任感“抛在身后”的民营企业应该向富有社会责任感的优秀企业学习，以增强自己的社会责任感，肩负起自己的各种社会责任。例如，为了倡导全社会都来关注、生产、使用节水节能型洗衣机，海尔除了宣布停产非节水洗衣机之外，还表示愿意把最新研制出来的滚筒洗衣机“自动挡节水技术”无偿捐献出来，转让给愿意与海尔共同推动全社会节水事业的洗衣机同行。可以想象，海尔此举将有助于唤起整个家电业的社会责任感，从而承担起企业应有的社会责任，非常值得中国民营企业认真学习。
九、“张飞”领导“诸葛亮”
民企的主要决策者和高层管理者一般是与老板有着“渊源关系”的“嫡系部队”，或是跟随老板“打江山”的有功之臣。这些人尽管对公司而言具有“无法替代”的重要性，但是，其自身在知识和能力上的局限，却让专业人才的作用受到很大限制。例如，民企经常会出现对技术一知半解的人管技术，却又不能虚下心来，反而不懂装懂，对专业人士指手画脚、评头论足，俨然自己就是不折不扣的“专家”，这就类似让“张飞”去领导“诸葛亮”，结果可想而知。有的时候，一件交给专业人才十分钟就可以解决的事情，其领导却要花上几天时间“挤牙膏”似的去处理。这样不仅效率低下，更容易降低专业人才的积极性，造成浪费，甚至致使公司出现“劣币驱逐良币”的人才流失现象。
当然，笔者这样分析并没有“技术人才一定要技术人才来管”的意思，只是想阐明民企管理思维错位的具体表现。简单点说，公司花高价钱请来的专业人才，却在实际工作中无法充分发挥其才能，本身就是一种非常巨大的浪费。那么，如何才能避免“张飞”领导“诸葛亮”的尴尬局面呢？笔者认为，应该从以下两个方面入手。一方面，民企老板要真正认识到“张飞”领导“诸葛亮”给企业带来的危害，明确谁是“张飞”，谁是“诸葛亮”，更重要的是充分信任自己选拔的专业人士，充分授权，并创造良好的工作和生活环境，充分发挥专业人士的才能和作用。另一方面，民企老板要为公司的健康发展着想，从内心深处树立任人唯贤的用人观念，而不是任人唯亲，而后正确评估“嫡系部队”的存在价值和负面影响，把“嫡系部队”放在合适的位置上，杜绝把“嫡系部队”当作“摆设”，甚至是公司前进的绊脚石。
十、三个领导一个兵
有一些民营企业或因为组织关系本身就非常混乱，或者出于一定的“政治目的”，如，让领导之间相互牵制，经常会出现“三个领导一个兵”的荒唐局面，令下属做起事来，不是“左右为难”，就是“进退两难”，总之是“难上加难”。例如，某公司的人力资源部居然有四个领导可以对其直接发号施令，而且似乎都是“直接领导”。有的时候，几个领导之间的意见“背道而驰”，但是又一个不能得罪，人力资源部的主管也就只好在叫苦不迭的同时，积极寻求“最佳方案”。这种现象自然会造成想做事的人无力做事，甚至无心做事，因为其精力大部分都被浪费在不得不做的“周旋”上。
出现“三个领导一个兵”的企业，要解决这种困境，就必须首先从民企老板自己的思维入手，下定决心，集中召开管理层会议，认真听取下属的具体意见，然后综合分析，理顺企业的运作流程，确定正确合适的组织架构，保证一个下属只有一个直接领导。其次，做企业就是做企业，政治思维弊大于利，企业里玩政治大可不必，何况相互牵制的结果必然是责权不明、很难决策、经营效率低下，因此，民企老板应该少一些或杜绝政治思维，将心比心，真诚的对待身边的高层领导，相信自己选拔的人才，唯有这样才能从根本上避免“三个领导一个兵”的荒唐局面。
十一、公司是个“足球场”
有的民营企业简直就是个“足球场”，仿佛每天都在踢“世界杯”，不管大事小事，“踢皮球”现象经常发生。至于其背后原因，笔者认为是权责不明、缺乏监督机制。例如，某公司财务部新进一名员工——小刘，需要公司配置一台电脑，恰逢公司有一些闲置电脑，便打报告要求相关职能部门尽快调配电脑一台，以不影响工作。领导立即批准，小刘便兴冲冲拿着内部联系单的找到相关部门的负责人李经理，没想到李经理对他说：“找陈主管，这事情他负责。”小刘于是找到陈主管，表明来意。陈主管立刻说：“这事我没有权力管，你找我们领导李经理。”没办法，小刘又找到李经理，李经理望了望小刘说：“我们这里没有电脑可以调配。”小刘很纳闷，回答说：“周副总说公司有闲置电脑”。“我不知道哪里有。”“李经理，您是这个部门的经理，您怎么会不知道。”“没有闲置电脑了，要不您去问一问我的领导马副总。” 小刘无奈的点了点头，到了马副总的办公室。马副总也在联系单上签了字，证明公司的确是有闲置电脑。小刘已经“疲惫了”，但还是第三次找到李经理，没料到李经理依旧说没有。小刘只好再次找马副总，马副总先是一愣，随后无奈的搪塞道：“怎么会这样，那你先等一等。”小刘道谢后退出办公室。十天后的一个下午，李经理主动告诉小刘已经调配好一台电脑。小刘顿时涌上一股感激之情，但是，第二天清晨，小刘看见小夏手中的离职单时才恍然大悟：李经理部门文员小夏被辞退，立即空出一台配置较好的液晶电脑，李经理担心小刘知道此事后“抢走”液晶电脑，便主动将早就处于闲置状态的旧电脑“让”给了小刘，液晶电脑则仍由李经理“操控着”。
从这个事例中，我们不仅看到李经理的“球技高超”，以及由此造成的小刘工作效率降低，而且可以管中窥豹，认识到部分“踢皮球”现象往往是管理者的“私心”所致。尤其是当缺乏监督机制的时候，管理者的“私心”更加容易造成对企业的危害。对于如何解决公司的“足球场”问题，笔者认为最好以下从两个角度入手。其一，根据公司的实际状况，建立良好的管理监督机制和内部沟通渠道，对于类似“李经理”的球场高手一旦有充足的证据，就应该给予其相应的处罚。如果处罚之后依旧不能反省自己的错误，我行我素，那就应该尽快辞退，因为一个缺乏责任心又私心浓重的管理者必然会持续给企业带来危害。其二，公司人力资源部在招聘员工时就应该对前来面试人员的责任心进行比较公正深入的考核，在公司门外就对其有个比较客观的了解，尽力避免“李经理”似的员工进入公司。
十二、缺乏“讲真话”的环境
很多民营企业发展到一定程度，甚至是初具规模的时候，老板就很难听到真话了。这种危险状态的成因主要有两条。其一，老板本人缺乏“听真话”的气魄和度量。这是最根本的原因。一般情况下，“真话”都是“忠言”，或者至少是出于为企业着想的目的，但是“忠言逆耳”古已有之，老板听到“真话”就会觉得不舒服。如果老板的情绪在下属面前没有表现出来，就不会有什么坏的影响；不过，很多老板都会有所反应，因此一旦下属觉察出来，那么下属就会重新考虑自己说话的尺度。更严重的是，不少老板对此会明显表示出自己的不快，这样就等于堵住了下属讲真话的通道。其二，如果老板是一个不愿意“听真话”的人，那么多半情况下，“物以类聚，人以群分”，企业高层领导也很难听得进“真话”，于是企业就不由自主的形成了一种“拒绝真话”的环境，人人都从“让领导舒服”的角度考虑这句话应该怎么说，那件事应该怎么评判，而不会从有利于公司发展的角度去思考究竟应该怎样说或怎么评判。长此以往，领导各个要听能够让自己“心里痒痒”的好话，“拍马屁”之风就必然会盛行。
那么，可想而知，这个企业就会陷入一种虚假的“团结”状态：老板说一，高层马上说一，不敢说二，有异议也不敢提；高层说一，中层马上说一，哪怕心中有一万个同意，也不敢吐露半个“不”字。仿佛整个企业上下同心同德，具有很强的凝聚力，却无法看到自己的真实面貌：一盘散沙，各自为政。可以说，一个企业处于这种状态是非常不利的，就如洪水到来的时候“沙堆”必然会
中国足球协会的重要事件
国家体育总局在上周也透露了一项人事安排，待下届足代会召开时将选举蔡振华担任中国足协主席。这将有助于蔡振华理顺关系，更好地管理中国足协。
本来，蔡振华不出任足协主席，只以总局副局长身份继续主管足球并不困难，但是在中国体育改革的大背景下，总局也希望做一些适应改革形势的改变。总局正在实施总局行政管理职能与各项目协会剥离的工作，已要求各项目管理中心拟定改革方案.足协计划的改革为“小中心，大协会”，未来将让中国足球协会发挥更大的作用，而淡化“足管中心”的行政职能。同时足协的管理将分为 “政事分开”和“企事分开”两步骤进行，让协会更好地主导中国足球未来发展。
蔡振华如果今后只以 “总局副局长”身份管理足协，势必“政事不分”，还会让足管中心和足协的剥离难有“说服力”，为了顺应改革方案，并在改革中有一个实质性的改变。蔡振华担任中国足协主席一事被提到日程上。
中国足协从1955年成立至今，黄中、李凤楼、袁伟民和年维泗都曾历任中国足协主席。但是限于中国体育的管理体制，足协改选并未得到真正重视，自2003年召开足代会改选执委后，已经有8年未召开足代会。因此直至今日足协主席仍为退休多年的袁伟民，记录在册的专职副主席还是阎世铎、谢亚龙和南勇以及多名退休的各省市体育局局长，这与原先制定的《中国足协章程》背道而驰。总局和足协原来准备2009年12月就召开足代会改选主席和执委，但是受到足坛“反赌扫黑”事件的波及，本来会议通知已经发出，但是临到召开的一周前紧急叫停。
总局拟任蔡振华主管足球后，也需要一个召开足代会的合法程序才能上任。可是庭审一推再推，至今仍未有准确的时间，这让足代会召开以及蔡振华上任中国足协主席一职之事还需要等待。
蔡振华将当选足协主席 中央领导或担任名誉主席
2013年11月初，足协各部门竞聘结果结束后，接下来首要工作就是筹备足代会。按照以往惯例，蔡振华将当选足协主席，足管中心主任张剑将担任中国足协副主席、秘书长的头衔。此外，可能还会有更高层领导担任“中国足协名誉主席”。
2月10日，中国足球协会特别会员代表大会将在香河国家足球训练基地举行。备受关注的联赛“管办分离”将被重点审议。在本次会议期间，将召开中国足协执委会会议、中超联赛委员会会议、中甲联赛委员会会议等相关工作会议。不过，本次会议的重点将是审议《中国足球职业联赛管办分离改革方案》。
管办分离改革，指要改变由中国足协既办赛又监管的不合理状况，将办赛职能从中国足协剥离，成立专门机构实施办赛，鉴于联赛赛事本身具有特殊的公益性，办赛与经营也必须分离，分别由不同的机构实施。逐步建立与社会主义市场经济体制相适应，符合当代职业足球联赛运作的模式。管办分开，职能明确，能充分调动参与各方积极性，有中国特色的职业足球管理体系，运行机制，通过管办分离改革，逐步解决好职业联赛的管理、决策机制，资源配置的问题。
2004年中超的“G7革命”就提出了“政企分开、管办分离”的口号。2009年底足坛掀起反赌风暴，“管办分离”再次成为中国足球改革的重要关键词。
最早提出管办分离的说法时，本意是将联赛彻底与足协划分开，即把联赛运营整体移交给新的职业足球联赛管理公司，该公司独立于中超公司之外，按照现代企业制度推进整个联赛，按照公司法组建董事会，分别成立品牌拉升、商务推广、竞赛运行等团队，每一个团队选一个职业经理人来负责管理。
按照这样的安排，足协工作将轻松很多。除了主要负责裁判工作外，就是做好日常监管，不断完善规则，引导俱乐部建设。当然，实现这个美好设想的难度也可想而知。 2014年11月3日，中央第十一巡视组对国家体育总局的巡视反馈意见出炉，指出“比赛违背公平原则、弄虚作假，破坏赛风赛纪现象比较严重”。11月4日，中纪委监察部网站转发《中国纪检监察报》的评论文章，点出中国足球管理乱象，再度将经历反赌扫黑、成绩让球迷不满的中国足球推上风口浪尖。
文章总结认为，“中国足球的很多问题并不完全是由管理部门引起的，但职业化改革的不充分、不彻底，特别是管理部门的不作为、乱作为，却是导致其逐步走向深渊的主要原因。”
2014年11月4日，中国足协相关人员在谈到中纪委监察部网站转发评论文章批评中国足球一事回应称“对于评论性文章，无法作出回应，我们欢迎媒体监督”。 从2月份至今已经过去了近半年的时间，中国足球改革领导小组以及国家体育总局一直在推进相关工作，其中主要针对足管中心、中国足协进行改革，以完成足改方案要求的体育行业协会与行政机会脱钩。上周五，国家体育总局向足管中心发出通知，要求全体人员必须在8月17日前往总局办公室参加会议，会议将传达、落实中国足协改革相关事宜，刘鹏局长将亲自出席并做重要讲话。有知情人士分析，本次会议有可能会正式宣布足协脱离总局的具体执行方案，接下来中国足协也将正式重组，彻底脱离体育总局、去行政化。足协领导机构也会在未来进行调整，如果在足协继续担任职务，也将去掉之前在体育总局或足管中心的行政级别。
中超公司总经理刘卫东正式辞职，刘卫东曾经担任中国足协福特宝公司总经理、中超公司总经理，有消息称刘卫东即将加盟万达集团成立的万达体育公司，这也表明了足协内的一些业务骨干也会受到诸多体育公司或职业俱乐部的重用。在此之前，已经有一些前足协官员加盟国内职业俱乐部，此次改革之后，一些足协官员也可能会选择一些中超、中甲俱乐部或体育公司开始新的角色。
2015年8月17日，足球改革发展工作会议下午在国家体育总局举行，《中国足球协会调整改革方案》正式对外公布，中国足协与体育总局脱钩。 北京时间2015年11月17日晚，2018年俄罗斯世界杯亚洲区40强预选赛中，中国男足客场挑战中国香港队被对手逼平，当晚中国足协官网被黑客攻击，点击进入官网时，会出现以下文字：
首先1：5输给泰国，我在现场，我都没觉得有现在丢人!香港，堂堂一个中国的特区!我们居然两次“逼平”别人!!!
武磊习惯踢右路，佩兰让他踢左路;
于大宝习惯踢左路，佩兰让他踢中路;
吴曦习惯踢中路，佩兰让他踢右路;
说实话，见过左右不分的，真没见过左中右都不分的。
至于战术，我今晚我就“呵呵”了!
最后，佩兰先生，你还是回法国吧!你的战术很高级，我们中国队真的用不来!
还有我希望足协主席，蔡主席你还是去搞乒乓球吧!我求你了!!!
还有所有国足的球员们，今晚你们没错!你们一定不会是这届时预赛的罪人!!!
--代表着中国所有球迷的心声说几句!
佩兰下课!!!
蔡振华下课!!!
中纪委，你还是叫蔡乒乓去你们哪里喝喝茶吧!!!
By：原谅我一个踢乒乓球的球迷 中国足协就男足世预赛战绩发文道歉，中国足协官网11月21日发表文章称，11月17日，中国男足国家队以0:0客场战平中国香港队，在2018年世界杯亚洲区预选赛40强赛的出线机会渺茫，给广大球迷增添了巨大的失望和情感上的伤痛。对此，每一位行业管理者、足球从业者也承受着同样的失望和伤痛，此外更多的则是深深歉疚与巨大压力 。
